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26 de Outubro de 2020

A redução salarial em meio a pandemia do coronavirus (COVID-19)

Cesar Rabelo, Advogado
Publicado por Cesar Rabelo
há 7 meses

Desde meados de março de 2020 a sociedade brasileira está em estado de alerta quanto a propagação do Coronovirus em todo território nacional. Os Estados decretaram estado de calamidade pública e, juntamente com seus municípios, passaram a adotar medidas de quarentena visando evitar situações de possível aglomeração de pessoas.

Dentre as medidas foi determinado a suspensão por prazo indeterminado de estabelecimentos públicos e privados e a utilização de medidas restritivas a locomoção, fazendo com que empresas adotassem medidas emergenciais e diferenciadas para não interromper integralmente sua atividade, o que impactaria diretamente na receita mensal.

Visando minimizar o impacto econômico destas medidas, o Governo Federal anunciou que iria implementar medidas que permitissem a redução da jornada de trabalho e, por consequência, do salário dos empregados, com objetivo principal de assegurar empregos e impedir o fechamento de estabelecimentos empresariais.

Após o anuncio, foi editado a Medida Provisória 927/2020 dispondo sobre diversas flexibilizações trabalhistas (Teletrabalho, Férias individuais e coletivas, aproveitamento de feriados, banco de horas, etc..), sendo o direcionamento do trabalhador para qualificação a mais polemica, visto que autorizava a suspensão do contrato de trabalho sem vencimentos e mediante uma ajuda compensatória mensal.

Em menos de 24 horas após a publicação, o Presidente Jair Messias Bolsonaro editou a MP 928/2020 onde, além de outas questões, revogou o art. 18 da MP 927 que tratava da suspensão dos contratos de trabalho.

Ante essas idas e vindas, empresários tem buscado alternativas já previstas na legislação com objetivo de reduzir jornada de trabalho e salários, dentre elas invocando os arts. 503 e 611-A da CLT.

O art. 503 da CLT[i] está no capitulo VIII que dispõe sobre situações de força maior que seria todo acontecimento inevitável com a qual o empregador não tenha concorrido de forma direta ou indireta. Tecnicamente a pandemia do Coronavirus poderia se enquadrar nesta hipótese.

Analisando o dispositivo literalmente, seria plenamente possível que o empregador reduzisse os salários dos empregados até o limite de 25%, assegurando que não fique inferior ao salário mínimo vigente, enquanto perdurasse os efeitos do motivo de força maior.

Ocorre que o referido dispositivo celetista não pode ser analisado de forma isolada, visto que sua redação é de 1943. Deve-se analisar sob o crivo da recepcionalidade visto que a Constituição da Republica de 1988 assegurou a todo o trabalhador irredutibilidade salarial, salvo se convenção ou acordo coletivo dispuser em contrário (Art. 7, VI e VII, CR/88[ii]). Já poderíamos considerar que o art. 503 da CLT não foi recepcionado pela CR/88 por força imperativa do art. , VI.

Outra circunstância a se considerar diz respeito a Lei 4.923/1965 que institui medidas contra o desemprego, que em seu Art. dispõe:

A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

O Tribunal Superior do Trabalho tem posicionamento no sentido de que a Lei 4.923/65 havia revogado o art. 503 da CLT, embora alguns doutrinadores entendem de forma diversa, tendo em vista que o dispositivo celetista trata de situações de Força Maior e o a Lei 4.923/65 de situações de conjuntura econômica devidamente comprovada, o que seriam institutos distintos.

Malgrado essa divergência, considerando que ambos estão vigentes ou não, sua aplicabilidade ficaria condicionada ao imperativo constitucional que determina a realização de Convenção ou Acordo coletivo.

No mesmo sentido segue o entendimento disposto no art. 611-A, I e § 3º da CLT[iii], que permite a redução do salário ou a jornada, mediante Convenção ou Acordo coletivo de Trabalho, desde que preveja a proteção dos empregados contra dispensa sem justa causa pelo prazo de vigência do instrumento coletivo.

A exigência de ser pactuado de forma coletiva tais medidas excepcionais se justificariam na simetria negocial no âmbito do direito coletivo de trabalho, o que não estaria presente nas relações individuais do trabalho, considerando a hipossuficiência do trabalhador.

Desta forma, a redução salarial seria possível, sem qualquer interveniência do Governo Federal, se existir Convenção ou Acordo coletivo de trabalho que disponha sobre essa possibilidade e nos estritos limites da clausula, com aplicação exclusiva a categoria que está submetida ao instrumento e mediante compensação em benefício dos empregados. Lado outro, seria considerado renúncia a direito indisponível e, por consequência, invalida qualquer redução.


[i] Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

[ii] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

[iii] Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

(...)

§ 3o - Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

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